Hvorfor time-to-hire betyder noget for kandidaterne
For jer som virksomhed er time-to-hire måske først og fremmest en KPI, der fortæller noget om, hvor effektiv jeres rekrutteringsproces er.
Men for kandidaten betyder den noget helt andet.
Det er tiden, hvor kandidaten går og venter.
På en mail. På et opkald. På svar på den samtale, de måske gik hjem fra med en rigtig god fornemmelse i maven.
Derfor er time-to-hire ikke kun et spørgsmål om effektivitet. Det handler også om kandidatoplevelsen – og i sidste ende om, hvorvidt den rigtige kandidat stadig er interesseret, når I er klar til at træffe jeres beslutning.
Jeres kandidat venter ikke nødvendigvis på jer
Når en kandidat søger en ny stilling hos jer, er det sjældent den eneste mulighed, de undersøger.
Måske har kandidaten sendt tre andre ansøgninger. Måske er vedkommende allerede i dialog med en anden virksomhed. Eller måske har en tidligere kontakt pludselig rakt ud med en interessant mulighed.
Det betyder, at I ikke rekrutterer i et tomrum.
Mens I bruger tid på at gennemgå kandidater, koordinere samtaler og træffe beslutninger, bevæger kandidaterne sig også videre.
Og jo længere processen varer, desto større er risikoen for, at de gør det samme.
En langsom proces kan skabe usikkerhed
Det er helt naturligt, at en rekrutteringsproces tager tid. Der skal være plads til ordentlig screening, samtaler og overvejelser.
Men der er forskel på en grundig proces og en proces, hvor kandidaten simpelthen ikke ved, hvad der sker.
Forestil jer, at en kandidat har været til første samtale hos jer.
Kandidaten synes, det gik godt. Stillingen virker spændende. Måske kan vedkommende allerede se sig selv i virksomheden.
Så går der en uge.
Ingen svar.
Kandidaten skriver måske selv for at følge op og får at vide, at I stadig er i gang.
Så går der endnu en uge.
På det tidspunkt begynder kandidaten naturligt at stille spørgsmål:
Er I stadig interesserede?
Er jeg jeres førstevalg?
Hvorfor tager det så lang tid?
Skal jeg egentlig vente på jer – eller gå videre med noget andet?
Det er ikke nødvendigvis, fordi kandidaten har mistet interessen. Men usikkerheden kan være nok til at ændre kandidatens oplevelse af jer som virksomhed.
Kandidatoplevelsen starter længe før første arbejdsdag
Når I arbejder med employer branding, tænker I måske på karrieresiden, jobopslag, sociale medier og den måde, I præsenterer jeres virksomhed på.
Men jeres employer brand bliver også skabt af den oplevelse, kandidaterne har i selve rekrutteringsprocessen.
Hvis I kommunikerer, at mennesker er vigtige, udvikling er vigtig, og medarbejderne bliver taget seriøst – men kandidaten oplever en proces uden information og lange perioder uden svar, kan der opstå et gab mellem fortællingen og virkeligheden.
Det betyder ikke, at alle jeres processer skal gå stærkt.
Det betyder, at kandidaterne skal kunne mærke, at processen bevæger sig.
Hurtigere er ikke altid bedre
Time-to-hire handler ikke om, at I skal ansætte den første kandidat, der ser god ud på papiret.
En god rekrutteringsproces skal stadig være grundig.
I skal finde ud af, om kandidaten har de rette kompetencer. Om personen passer til rollen. Om forventningerne stemmer overens. Og ikke mindst om det er et godt match for begge parter.
Men effektivitet og grundighed behøver ikke være modsætninger.
En struktureret proces kan f.eks. gøre det lettere for jer at:
- få kandidaterne screenet hurtigt
- samle relevante kandidater i en overskuelig proces
- planlægge samtaler uden unødvendige mellemrum
- give kandidaterne løbende besked
- træffe beslutninger på et bedre grundlag
- holde de bedste kandidater engagerede undervejs
Det handler altså ikke om at skære de vigtige dele af rekrutteringen væk.
Det handler om at fjerne den ventetid, der ikke skaber værdi – hverken for jer eller kandidaten. (Læs mere om, hvordan vi kan hjælpe jer med det lige her: https://hitalento.com/da/talent-marketing-da/
De bedste kandidater har også muligheder
Det er især vigtigt at huske, når I rekrutterer efter kompetencer, som er svære at finde.
En kandidat med de rette kompetencer og den rette erfaring er ikke nødvendigvis tilgængelig i flere uger, mens I overvejer jeres muligheder.
Kandidaten kan være attraktiv for flere virksomheder på samme tid.
Derfor kan en langsom rekrutteringsproces ende med at koste jer mere end bare tid. I risikerer at miste den kandidat, I egentlig helst ville have ansat – og skal derefter begynde forfra.
Det kan både forlænge den tid, stillingen står åben, øge jeres rekrutteringsomkostninger og lægge ekstra pres på de medarbejdere, der allerede løfter opgaverne.
Kommunikation kan gøre en stor forskel
I kan ikke altid forkorte en rekrutteringsproces.
Nogle gange skal flere personer involveres. Nogle stillinger kræver flere samtaler. Og nogle beslutninger tager ganske enkelt tid. Men I kan næsten altid blive bedre til at kommunikere undervejs.
Hvis kandidaten ved, hvad næste skridt er, og hvornår de kan forvente at høre fra jer, føles ventetiden anderledes.
En kort besked kan gøre en stor forskel:
“Tak for en god samtale. Vi er stadig i gang med processen og forventer at være klar med en tilbagemelding senest fredag.”
Det tager få minutter at sende, men for kandidaten kan det være forskellen på at føle sig glemt og at føle sig som en seriøs del af processen.
Time-to-hire er derfor også en kandidat-KPI
I bør selvfølgelig holde øje med, hvor lang tid det tager jer at besætte en stilling.
Men måske bør I også stille et andet spørgsmål:
Hvad betyder jeres rekrutteringstid for de kandidater, I gerne vil ansætte?
For kandidaten er tiden ikke bare et tal. Det er tiden, hvor kandidaten vurderer jer. Hvor andre muligheder bliver sammenlignet. Hvor kandidaten beslutter, om de stadig har lyst til jobbet.
Og hvor kandidaten får sit første rigtige indtryk af, hvordan det er at være kandidat hos jer.
En god kandidatoplevelse handler derfor ikke nødvendigvis om at gøre jeres rekrutteringsproces så kort som muligt.
Den handler om at gøre den effektiv, transparent og respektfuld over for kandidatens tid.
For når den rigtige kandidat først sidder på den anden side af bordet, er det værd at huske:
I vurderer kandidaten – men kandidaten vurderer også jer.
Læs også:
Erfaring er ikke alt – sådan skriver du en motiveret ansøgning, der viser hvem du er
Når du skriver en jobansøgning, kan det være fristende at fokusere udelukkende på erfaring og tidligere stillinger… Læs mere
7 sætninger du gerne vil sige til jobsamtalen – og hvorfor de virker
Jobsamtalen er din mulighed for at vise mere end bare dine kompetencer. Den handler lige så meget om, hvordan… Læs mere
Gør dig synlig for dit drømmejob – selv hvis du ikke søger aktivt
Mange af de bedste jobmuligheder opstår, før de overhovedet bliver annonceret. Derfor kan det betale sig… Læs mere
Sådan skriver du det perfekte CV – 5 simple trin der virker
Et godt CV åbner døre – et dårligt CV lukker dem. Men hvordan skriver du et CV, der fanger opmærksomheden… Læs mere